Expansión Andalucía - Sábado - Empleo
El difícil trabajo de encontrar trabajo... más difícil todavía
Las necesidades económicas, la frustración laboral y el ansia por probar una nueva forma de trabajar, junto con las nuevas posibilidades que ofrece la inteligencia artificial, crean un caldo de cultivo para la búsqueda de segundos y terceros empleos. Pero
Eso de que el trabajo más difícil del mundo es buscar empleo sigue vigente. Incluso podría decirse que se ha complicado más de la cuenta, a pesar de la tecnología y sus enormes y evidentes posibilidades.
Casi nadie teme ya a ser considerado un bicho raro por buscar trabajo desde el que ya tiene, y menos aún después de las grandes dimisiones y grandes renuncias con las que millones de profesionales en todo el mundo han tratado de paliar su insatisfacción laboral y la frustración por la forma en la que trabajaban, sobre todo antes de la pandemia.
Uno de los beneficios de buscar un empleo desde el que ya se tiene es la posibilidad de contar con más tiempo para sopesar los pros y contras frente a quien necesita el primer trabajo que le ofrecen.
También hay que tener en cuenta que, con el boom de la inteligencia artificial generativa, hoy es posible atreverse a emprender nuevos caminos laborales, a probar nuevas profesiones y a desarrollar tareas con las que hace apenas un año ni nos atrevíamos. Todo esto conduce a una fiebre –y a una necesidad– de segundos y hasta de terceros empleos.
Lo que no ha cambiado es la cantidad de horas y esfuerzo que implica investigar, prepararse y adaptarse para esa búsqueda de nuevos puestos. La carga adicional de trabajo es enorme, sobre todo para aquellos que pretenden hacer compatible su empleo actual con el rastreo exigente de otro puesto.
Después de la pandemia, con la gran dimisión y otros fenómenos similares, los procesos de selección se han vuelto cada vez más exigentes y largos. Los candidatos pueden comprobar que el objetivo de los reclutadores es afinar todo lo posible para encontrar lo que necesitan.
Puesto que las empresas quieren encontrar exactamente lo que les hace falta, ya desde el anuncio y la oferta de empleo las exigencias están presentes y sugieren al aspirante que, si no las cumple, lo más sensato es que no continúe. Parece evidente que los filtros se complican.
Según un estudio reciente de Robert Walters, el 78% de los candidatos piensa que los procesos de selección no deberían alargarse más de un mes, aunque en la práctica sólo el 26% de los casos dura menos. La cantidad de tiempo que lleva contratar a un nuevo empleado alcanzó un máximo histórico de 44 días a principios de 2023, según un informe de la empresa de asesoramiento en investigación y recursos humanos Josh Bersin.
En todo caso, los procesos de selección son cada vez más intrincados, y los puestos mejor pagados en el futuro serán cada vez más complejos y multidisciplinares. Los perfiles de complejidad “muy alta” y “alta” crecen al doble de la tasa de trabajo general, y son remunerados entre un 20% y un 40% más que otros perfiles mucho más tradicionales. Hay que hablar de roles híbridos que tienden a ser más sofisticados y especializados, y eso provoca que los niveles de entrada en estas ocupaciones sean también más difíciles de alcanzar.
Soluciones
En los procesos de selección cada vez más largos conviene desarrollar una investigación antes de la entrevista, para conocer y entender las responsabilidades laborales y la cultura de la compañía.
Hay que explorar asimismo la misión y los valores de la empresa; y para obtener información es bueno hablar con personas que ya trabajan en la compañía en la que uno pretende trabajar.
Cuando haya completado su investigación, reflexione sobre sus propias habilidades y experiencias. Debe comprobar que estén alineadas con lo que la empresa necesita.
Probablemente le exigirán que sepa explicar muy bien cómo se va a anticipar a las demandas del mercado y cómo conseguirá los recursos necesarios para lograr esa anticipación. Y le pedirán las capacidades profesionales adecuadas. Eso es lo que le proporcionará las ventajas competitivas que le diferencian del resto de candidatos.
Se rediseñan las estrategias de búsqueda para que la experiencia del candidato sea mejor
Tiempo y dedicación
Los procesos de selección se han profesionalizado y obligan al aspirante a emplear más tiempo
Sara Álvarez, directora de atracción de talento de Adecco, recuerda que “al hablar de búsqueda de empleo –sea primer empleo, segundo o tercero– la primera consideración es que hay que dedicarle mucho tiempo. Y en esta tesitura de búsqueda surgen cuestiones esenciales, como el hecho de ser diferencial o la creciente guerra por el talento”.
Resulta obvio que las compañías se esfuerzan cada vez más para atraer a los mejores candidatos y esto, según Álvarez, implica que “se rediseñan las fórmulas de búsqueda y selección para que la experiencia del candidato sea cada vez mejor. Por eso se hace seguimiento, se les ofrece feedback y se intenta que se sientan evaluados”.
La directora de atracción de talento de Adecco añade que “hay que hacer algo más que entrevistas personales, y así nos encontramos con vi
deoentrevistas, asessment, dinámicas de grupo, e incluso gamificación o la presentación de algún business case. Las organizaciones buscan ser diferentes al competidor en la búsqueda de los candidatos adecuados”.
Sara Álvarez concluye que “los procesos de selección se han profesionalizado y obligan al aspirante a un puesto a emplear mucho más tiempo”. Añade que en el caso de la búsqueda de segundos y hasta terceros trabajos ocurre lo mismo, y que se diseñan los procesos según los perfiles. Si se trata de tecnología se incluye algo techie; si se trata de ventas, se incluye algo relacionado con business case; o si es de recursos humanos o vinculado a la selección se va a un perfil competencial”.
El foco en las habilidades
Zulima Cuadros, responsable de estrategia de candidato en ManpowerGroup, añade que “los empleos están cada vez más enfocados hacia habilidades. Contar con diferentes capacidades implica el acceso a diferentes empleos, porque se trabaja por proyectos y en compañías diferentes”. Concluye que “cada vez más, se busca y se emplea a la gente en función de lo que sabe hacer y por haber adquirido muchas habilidades”.
No conviene olvidar que la empleabilidad que cada uno de nosotros debe generar ya no depende tanto de lo que sabemos, sino de lo que podemos aprender. Aquí entra en juego la learnability, una de las capacidades profesionales que los reclutadores reclaman como esencial. Cultivarla y dominarla acorta los plazos. Deberíamos pensar cómo evolucionará nuestra posición y qué se requerirá en el próximo nivel para estar preparados.
Entre estas habilidades necesarias está la capacidad constante de aprendizaje y la curiosidad por saber hacia dónde va el mercado; la flexibilidad; la adaptabilidad y la tolerancia al cambio; la agilidad y el sentido de la urgencia; la productividad para la consecución de resultados y sentido práctico; o la capacidad de decisión, necesaria en los candidatos altamente resolutivos. Sin olvidar las habilidades tecnológicas que requiere la tecnolo
gía (la inteligencia artificial tiene que ver con estro), o la capacidad para liderar los cambios.
Precisamente la inteligencia artificial abre nuevos caminos para el aprendizaje, pero el éxito depende de que los líderes preparen a los empleados para un futuro impulsado por esta tecnología emergente. El 82% de los líderes encuestados por Microsoft en una reciente investigación entre 31.000 personas en 31 países entre fe
brero y marzo de 2023 asegura que los empleados necesitarán nuevas habilidades para estar preparados para el crecimiento de la inteligencia artificial. Cada vez más empresas, reclutadores y líderes de compañías consideran que saber cómo usarla es ya una habilidad imprescindible para cualquier profesional, incluso para aquellos que no se dedican directamente a este sector y a esta tecnología.
Un curioso ‘modelo exprés’
El escenario descrito no impide que se de una paradoja: la exigencia creciente de los reclutadores en los procesos de selección y el hecho de que éstos sean cada vez más largos no está impidiendo que se superponga un fenómeno de contratación exprés que tiene que ver con la tendencia a aceptar perfiles profesionales para los que no se exige un título académico ni una dilatada experiencia laboral, y que habla de una realidad de atajos profesionales como puerta de entrada a puestos con una retribución notable.
Un informe mundial de Adecco concluye que el 61% de los encuestados siente que su salario no es “lo suficientemente alto” para hacer frente a las presiones inflacionarias, lo que lleva al 51% a informar que tendrá que buscar ingresos adicionales. La investigación muestra que “los empleadores están dispuestos a acomodar a aquellos que necesitan o quieren tomar un segundo trabajo”.
Los nuevos modelos de trabajo –sobre todo la actividad en remoto– provocan precisamente un fenómeno de segundos y terceros empleos en un escenario de creciente flexibilidad. Aumenta la búsqueda de roles flexibles y de medio tiempo, por lo que esos puestos demandados que no requieren demasiada experiencia son el reflejo de una aspiración de los profesionales que buscan cada vez más trabajos que les permitan adaptarse a su vida personal y a su vida laboral actual.
Indeed reporta un aumento de las búsquedas de puestos de “tiempo completo sin experiencia”, con un incremento de las solicitudes de trabajo a tiempo parcial del 65% y de las búsquedas de “sólo fines de semana” del 120%.