PENSIONES, VENCEDORES Y VENCIDOS
Lo primero que se necesita para planificar correctamente el ahorro a largo plazo es una estabilidad legislativa. Algo que parecen no tener muy en cuenta los sucesivos gobiernos que en España ha habido, y tampoco el actual, que también ha aprobado su propia reforma de las pensiones. Reforma cuya filosofía, y en eso se diferencia de las anteriores, se centra en el aumento de los ingresos en vez de en la reducción del gasto.
Las principales medidas de esta nueva reforma pueden agruparse en dos grandes bloques. El primero está integrado por las que implican un aumento del gasto en pensiones: se elimina el índice de revaloración (se incrementan las pensiones en función del IPC en vez de al 0,25%), se elimina el factor de sostenibilidad (que reducía las pensiones a medida que se aumentaba la esperanza de vida), se aumenta el poder adquisitivo de las pensiones mínimas y se mejora la pensión para aquellos empleados que tengan carreras irregulares. Al segundo bloque corresponden las medidas que aumentan los ingresos por cotizaciones: el mecanismo de equidad intergeneracional, el progresivo destope de las bases de cotización y la cuota de solidaridad.
En esta ocasión no se han buscado nuevas fórmulas de cálculo de la pensión de jubilación para reducir su importe ni tampoco se retrasa la edad en la que se accede al retiro. Al contrario, se establece un procedimiento automático de ajuste mediante el cual, en caso de desviaciones futuras en el déficit, se aumentarán aún más las cotizaciones.
Conclusión: la reforma tiene vencedores y vencidos. Los pensionistas no verán reducidos sus ingresos con las nuevas medidas, mientras que los empleados en activo pagarán más cotizaciones e, indirectamente, sufrirán el efecto que pueda tener el aumento de los costes laborales en el empleo.
Y lo más importante, los cambios legislativos significan un paso más hacia un cambio en nuestro modelo de pensiones públicas, que nos lleva a pasar de uno contributivo a otro asistencial, en el que cada vez hay menos proporción entre lo que se cotiza y lo que se percibe.
Una situación que no es nueva, se produce de forma silenciosa desde hace años. Concretamente, las cotizaciones de los salarios por encima de la base máxima han subido desde 2012 un 40%, mientras que las pensiones máximas solo lo han hecho en un 20%. Lo novedoso de la actual reforma es que esta tendencia se ha puesto negro sobre blanco en el BOE, en el que se especifica que hasta 2050, para salarios entre 60.000 y 80.000 euros, las cotizaciones van a incrementarse un 40% más que las pensiones máximas de jubilación. Y este 40% aumentará a medida que hagamos los cálculos con salarios más altos.
Este cambio de modelo es tan importante porque nos anticipa lo que ocurrirá dentro de pocos años, cuando vaya llegando a la jubilación la famosa generación del baby boom.
El gasto en pensiones actualmente se come la mitad de lo que el Estado ingresa por impuestos y cotizaciones. En unos años, cuando, como he dicho antes, el número de pensionistas se incremente de forma tan importante con los baby boomers, será imposible que el consiguiente aumento en ese gasto pueda financiarse mediante el crecimiento del ingreso y la deuda pública.
En este contexto, lo previsible es que las futuras reformas se enfoquen a reducir el gasto, es decir, a disminuir el poder adquisitivo de las pensiones. Y el hecho de partir de un modelo asistencial implicará que serán las pensiones más altas las que sufran los recortes más grandes, por lo que la diferencia entre la pensión máxima y la mínima será cada vez más pequeña, y se tenderá a una pensión de subsistencia.
Como consecuencia, se plantearán nuevos retos para los equipos de Recursos Humanos de las empresas a la hora de atraer y retener el talento.
¿El motivo? Por un lado, el aumento en los costes derivados de mayores cotizaciones, especialmente de los salarios más altos, dificultará la atracción de empleados cualificados, que podrían optar por moverse a países con una menor presión fiscal, y dificultará que los extranjeros con más talento quieran trabajar en nuestro país. Por otro, dado que la última reforma no resuelve el problema del déficit de las pensiones, caerá sobre las empresas la gestión de aquellos empleados que lleguen a la jubilación sin ahorros y que, voluntariamente, quieran retrasar su retirada para no reducir su poder adquisitivo.
Para hacer frente a esta realidad, cada vez cobra una mayor importancia la flexibilidad en la retribución. Los mayores costes salariales obligan a las empresas a sacar el máximo partido a la retribución, y la solución es que cada uno de los empleados, con sus particulares intereses y situación familiar, pueda diseñar los beneficios que más se adecuen a sus necesidades.
Al mismo tiempo, es aconsejable que las compañías también les ayuden a tomar las decisiones correctas en la planificación financiera del ahorro a largo plazo para que no sufran un descenso brusco de su nivel adquisitivo al acceder a la jubilación. Eso ayudará a que en las empresas se produzca una salida natural por jubilación.
Para ello, es fundamental que las organizaciones asuman y subsanen la falta de formación financiera que existe en la población en general y que faciliten a sus plantillas la adecuada para conocer las respuestas a conceptos básicos como la relación entre el ahorro mensual y la pensión derivada del mismo.
Por último, es conveniente que las empresas complementen esta formación (y no al revés) impulsando diferentes instrumentos para aprovechar las ventajas fiscales que establece la ley y favoreciendo el acceso de sus empleados a ellos. Como en otras muchas ocasiones, las compañías no tienen más remedio que idear soluciones para gestionar los efectos de las decisiones legislativas que afectan a sus trabajadores, con el objetivo último de mantener y atraer al mejor talento.
El gasto en pensiones se ‘come’ la mitad de lo que se ingresa por IRPF y cotizaciones