La retribución flexible se abre paso en la empresa para optimizar salarios
Se empiezan a incorporar productos y servicios relacionados con el bienestar físico y mental Los modelos avanzan hacia la personalización para cada empleado y a sistemas multi-beneficios
La retribución flexible no es algo nuevo, pero el contexto económico y especialmente la elevada inflación, ha propiciado que muchas empresas opten por otras fórmulas para optimizar el sueldo de los empleados. Es una opción válida para cualquier compañía, con independencia de su tamaño y sector de actividad, aunque hoy en día se observa una mayor predisposición a este tipo de iniciativas en ámbitos como la banca, consultoras, tecnología, despachos de abogados, oficinas o el campo de la salud.
“Estamos ante un escenario macroeconómico serio ante el que las compañías están tratando de responder con los medios que pueden. En los momentos en los que nos encontramos, con la inflación disparada, es una buena opción. Al final, hay compañías que no pueden seguir siempre subiendo salarios. Hay otra serie de planes que contribuyen a incentivar y mejorar la eficiencia fiscal y estirar el salario de una manera u otra”, afirma Nacho Travesí, CSO y Cofundador de Cobee, plataforma especializada en la gestión de beneficios y retribución flexible.
Y el tema no es para menos: el 46% de las personas que trabaja en España dejaría su empleo si la compañía no le compensa la subida de precios por la inflación, según el IV Informe de Tendencias en Beneficios para Empleados realizado por Cobee. Un motivo por el que este tipo de beneficios se está incluyendo cada vez más en la negociación colectiva para optimizar los salarios.
La retribución flexible –el empleado elige qué cantidad recibe como salario monetario y qué parte en productos o servicios a consumir con un precio inferior a mercado, pudiendo destinar hasta el 30% del salario bruto-, se va así abriendo paso de la mano de cinco opciones principalmente por la exención parcial o total en el IRPF: comida, seguro médico privado, transporte, guardería y formación. Un listado que, en el caso del País Vasco, se amplía con los productos informáticos. “Se tiene una deducibilidad que puede hacer que los empleados ahorren hasta el 30% de los consumos que realizan. Es decir, un empleado que consume en comida 220 euros al mes –es el límite-, dependiendo del tipo marginal que se le aplica en el IRPF, tendrá un ahorro u otro”, lo que se transformaría en un sueldo neto anual mayor, que puede llegar a alcanzar el 15% y sin aumentar los costes salariales.
Las ventajas fiscales no son las únicas. La retribución flexible permite destinar esa cantidad de dinero a consumos que una persona realiza o necesita en su día a día como el transporte, la guardería o el seguro médico privado, este último con una exención de hasta 500 euros. Además, para la empresa, tiene puntos positivos, ya que mejora la marca empleadora. “Ya no ofreces un salario, sino también un paquete de beneficios. Esto hace que tengas más compromiso por parte de los empleados porque una persona, al cambiar de trabajo ya no valora solo el salario, sino el sueldo y el paquete de beneficios”, añade Nacho Travesí. De este modo, se logra a su vez una mayor atracción y retención de talento. “La mejora que percibe el empleado es fundamental”, asegura.
La clave del éxito
A la hora de implementar la retribución flexible no todo vale. Es importante conocer y saber qué prefieren los empleados. “Hemos visto evolucionar muchos programas de beneficios. Hay compañías que empiezan por uno de retribución flexible y, al año siguiente han hecho una encuesta, y se han dado cuenta de que la plantilla quería seguro médico privado. Incluso, hay compañías que van hacia una mayor personalización”.
En esta línea, se tiende a dar respuesta a las necesidades de todos los profesionales, que no siempre tienen que coincidir. “Tenemos empresas en las que unos quieren seguro médico y otros el gimnasio, mientras otros piden restaurante” para lo que se están implementado nuevos modelos como el sistema multi beneficio que, por ejemplo, se basan en crear una bolsa para que el empleado la gaste en lo que se desee o bien ofrecer todos los servicios en lugar de uno solo. “Lo importante es cómo se flexibiliza el programa de beneficios para la tipología de empleados que se tiene en la compañía”, incide Nacho Travesí.
Y, sobre todo para que el programa tenga éxito, hay que tener muy claro el proveedor. “Cobee nació porque el sistema estaba roto. Los empleados tenían que entrar en una plataforma y lo que se quería gastar no estaba alineado con el consumo final”. Superar esta barrera es uno de los principales factores que ha permitido que empresas con ratios de adhesión de alrededor del 18% estén ahora en el 65% ó 75%. “Si esto se lleva al ahorro, tenemos casos en los que se alcanza alrededor de 470 euros por empleado al año”, cantidad que puede equivaler a unos días de vacaciones o la reparación del coche
Tampoco hay que olvidar que este tipo de programas tiene un retorno de inversión muy alto porque todo lo que se incluye en la retribución flexible impacta en el consumo y se produce un aumento de los impuestos relacionados. A estos nuevos servicios, también se suman otras incorporaciones como las plataformas audiovisuales y musicales de entretenimiento.
La empresa puede maximizar su retribución sin aumentar costes salariales