¿Qué necesita para estar entre los mejores?

Fomentar altos niveles de compromiso y buenas prácticas de recursos humanos requiere de varios factores, según la experiencia de las empresas seleccionadas por Aon

Trofeos, sellos y rótulos alusivos a los Mejores Patronos engalanan las instalaciones de las organizaciones que son o han sido parte de la selecta lista, que es coordinada por la firma de manejo de riesgo y recursos humanos Aon y publicada por Negocios de El Nuevo Día.

El estudio, que desde 1999 subraya las buenas prácticas de recursos humanos y los esfuerzos por mantener un alto nivel de compromiso entre el personal, no solo es fuente de orgullo para las organizaciones seleccionadas. Muchas empresas coinciden en que, tanto el reconocimiento como las buenas prácticas que les ayudaron a obtenerlo, han abonado a elevar sus niveles de retención de empleados y a atraer los mejores talentos en el mercado.

Además, de acuerdo con Wanda Piña Ramírez, consultora senior en Recursos Humanos y Talento de Aon, “los Mejores Patronos de Puerto Rico ahora mismo generan hasta un 4% más de rentabilidad”.

“¿Por qué? Si yo estoy comprometido y yo veo un charco de agua, yo me voy a preocupar que nadie se caiga. Si yo no sé acentuar, yo me voy a ocupar de que alguien me verifique que ese informe salga perfecto porque se trata de la empresa y la empresa soy yo. Si tengo que quedarme una o dos horas extra, no me pesa, independientemente de que me las paguen o no”, dijo a modo de ejemplo de lo importante que es contar con empleados con altos niveles de compromiso.

Son muchos los factores que ayudan a fomentar altos niveles de compromiso, a lograr mejores ambientes de trabajo y a formar parte de los Mejores Patronos. He aquí algunos de estos factores:

1. RADIOGRAFÍA DE LA SITUACIÓN ACTUAL

“El primer paso es tú saber dónde estás. Para eso, lo primero que tienes que hacer es tu encuesta de compromiso y tu auditoría de recursos humanos, que es parte de lo que hacemos en el proceso de Mejores Patronos”, sostuvo Piña Ramírez. “Las encuestas de compromiso hay que hacerlas anuales”. Estos instrumentos miden los niveles de compromiso del personal en tres renglones: si los empleados quieren permanecer en la organización, hablan de la misma y se visualizan en sus puestos. También brindan información que sirve de guía en cuanto a qué aspectos son los que hace falta mejorar.

2. PLAN DE ACCIÓN

Una vez se cuenta con la radiografía y se determinan cuáles son las áreas a reforzar, se procede entonces a “trabajar con esos reportes para moverlos hacia adelante, dejarle saber a los empleados dónde estamos, hacer planes de acción, comunicarlos y medirlos”, apuntó la consultora senior. “Lo importante es que cada empresa se mire, que podamos revisar misión, visión, valores, razón de existir; que si algo no sirve, lo eliminemos, y si algo funciona, vamos a empezar a ponerlo en acción”.

3. COMUNICACIÓN

“La comunicación tiene que ser transparente”, resaltó la experta. “Los empleados no lo tienen que saber todo, pero tienen que saber para sentirse seguros”. Por ejemplo, si la empresa enfrenta una situación económica que no le permite otorgar aumentos de sueldo, comunicar la situación personalmente a la plantilla. La mayoría de las organizaciones que son parte de los Mejores Patronos cuentan con diversos canales de comunicación, en los que se comparten tanto los logros alcanzados como las metas establecidas, y se plantean con claridad las expectativas que se tiene de cada empleado. “La tendencia es que a mayor comunicación, más comprometidos están los empleados”, dijo Piña Ramírez acerca de los resultados que ha arrojado el estudio de Mejores Patronos de Aon. Esa comunicación debe ser tanto de parte de los directivos como de los supervisores directos con los empleados.

4. RELACIÓN EMPLEADO-SUPERVISOR

“Dicen las estadísticas que una de las mejores prácticas, cuando una persona supervisa, es que el 70% de su tiempo la persona esté supervisando”, apuntó la consultora senior. La dinámica de esa relación entre los trabajadores y su supervisor inmediato incide tanto en el ambiente de trabajo como en el desempeño. La transparencia en la comunicación entre ambos tiene que ser palpable y creíble, sostuvo Piña Ramírez. “No me digas que buscamos la excelencia, pero que cuando yo te diga que no voy a poder hacer un trabajo excelente en tres días y que voy a necesitar cuatro, me digas: ‘Déjalo así, no importa’. Esa frase de

‘no importa’ se va a grabar y cuando yo vea la próxima vez mi libro de valores y vea excelencia, yo voy a decir que eso no es lo que se predica aquí”. También debe haber equidad en esa relación. “Tenemos que ser consistentes”, dijo. “Al nuevo no le voy a perdonar que robe, tampoco al que lleva 20 años en la organización”.

5. VALORAR AL PERSONAL

“A todo empleado le gusta ser valorado, reconocido y apreciado”, aseguró la experta. Esa valoración comienza por brindarle al trabajador las herramientas necesarias para realizar su labor, así como compensarlo con una paga justa. Abundó que con una encuesta de salario se puede saber cómo la empresa compara con sus competidores en cuanto a la paga que ofrece para ciertos puestos. También comprende que tanto los empleados como los supervisores tengan claro lo que la organización espera de ellos y en base a qué criterios serán evaluados. “Al final es bien importante entender que esto es un negocio que necesita ser rentable”, sostuvo. Otra práctica que ayuda a aumentar el compromiso es incluirlos en la toma de decisiones al, por ejemplo, acoger sus sugerencias y reconocer las que se implementaron exitosamente. Una alternativa adicional es fomentar que la plantilla conozca el producto o servicio que brinda la compañía y cómo este beneficia o mejora la calidad de vida de los clientes.

6. RECONOCIMIENTO

“No importa si eres ‘baby boomer’ o ‘millennial’, tú quieres que te reconozcan, que te den las gracias, que te digan cuando las cosas están bien o no están bien”, observó la consultora. Aunque el programa de reconocimientos puede variar de una organización a otra, para que este sea exitoso se debe comenzar por definir los objetivos de la iniciativa, las métricas que se utilizarán, los canales de comunicación mediante los cuales se divulgarán los resultados y cuáles serán las recompensas, si algunas. Resaltó que estos programas dejan mejores resultados cuando son transparentes y todos saben que serán medidos “con la misma regla”. “Por ejemplo, si se va a reconocer a los que llevan X cantidad de años de servicio, es vital que no se te quede nadie”, dijo.

7. BENEFICIOS

Tomando en cuenta la precaria situación económica del país, la experta aseguró que los beneficios no necesariamente tienen que ser onerosos, sino que se pueden reenfocar en cosas que tengan significado tanto para el empleado como para el patrono. “Pueden ser prácticas que hacen la vida más chévere en una empresa”, manifestó. A modo de ejemplo, mencionó un patrono que para ahorrarle dinero a su personal, flexibilizó el código de vestimenta para permitirles ir a la oficina en mahones. Recordó otros que reembolsan a sus trabajadores por gastos incurridos en membresía de un gimnasio cercano, o que obsequian una tarjeta de regalo a cada empleado en su cumpleaños, o que conceden tres días libres por licencia de paternidad.

8. RECURSOS HUMANOS

“Desde que la persona entra durante ese proceso de reclutamiento, hasta que la persona sale, ya sea por retiro o porque encuentra una mejor oferta o porque hemos terminado la relación de empleo, es recursos humanos quien está ahí. Cada vez que hay un cambio en la empresa porque vamos a crecer, quien vuelve a contratar es recursos humanos. Tenemos que empezar a mirar a recursos humanos como esa pieza clave”, urgió Piña Ramírez. A su juicio, este departamento debe ser un socio estratégico de la cúpula de la organización. Lleva a la empresa a cumplir con la legislación laboral vigente, a reclutar personas afines con la cultura de la entidad y a coordinar la distribución del personal durante una expansión o adquisición de otra compañía. “Recursos humanos es el que convierte en carne y hueso esa estrategia de negocio”, aseguró. Una auditoría de recursos humanos puede revelar lo que se está haciendo bien y lo que se puede mejorar.

9. MEDICIÓN

Una vez se establece el plan de acción para las mejoras que se desea encaminar, hace falta establecer métricas que permitan medir que las estrategias y las iniciativas implementadas están rindiendo los resultados esperados. Parte de esa medición consiste en llevar a cabo la encuesta de compromiso cada año, para así comparar los resultados actuales con los del año anterior, ver en qué áreas se han logrado progresos y qué otras requieren de un cambio de estrategia. “La medición es un componente clave”, resaltó Piña Ramírez.

10. MODELOS DE COMPROMISO

La consultora senior de Aon indicó que es de suma importancia que la alta gerencia esté comprometida. “La gente hace lo que tú haces, no lo que les dices”, sostuvo acerca de lo relevante que es contar con ese modelo a seguir. Advirtió que ese compromiso de la cúpula debe ser palpable. “Que al momento que se anuncie la encuesta de compromiso, los miembros del equipo gerencia deben ser los primeros en llenarla para dar el ejemplo”, puntualizó.

Concluyó que, aunque no hay una receta mágica, estos son algunos de los escalones que llevan hacia la cotizada lista de los Mejores Patronos de Puerto Rico.

“La comunicación tiene que ser transparente... Los empleados no lo tienen que saber todo, pero tienen que saber para sentirse seguros” WANDA PIÑA RAMÍREZ CONSULTORA SENIOR EN RECURSOS HUMANOS Y TALENTO DE AON