Mit Vielfalt richtig umgehen
Im Betrieb kommen Bürger mit und ohne Migrationshintergrund zusammen, aber auch Mitarbeiter verschiedenen Alters. Das führt zu Unsicherheiten, manchmal auch zu Konflikten. Beratungen und Trainings sollen hier helfen
Berlin Es ist eine typische Situation: Eine neue Mitarbeiterin wird eingestellt, die in den Augen von Kollegen nicht „typisch deutsch“aussieht. Prompt kommt die Frage: „Wo kommst du her?“Wenn die Antwort nicht befriedigt, wird hinterhergeschoben: „Aber wo kommst du wirklich her?“Man denkt sich dabei nicht viel, doch häufig kommt das nicht gut an: „Solche Fragen kränken, denn sie implizieren ein Nicht-Dazugehören“, sagt Diversity-Trainerin Sabine Rotte. Die Sozialpädagogin hat beim Berliner Verein „Eine Welt der Vielfalt“eine Diversity-Ausbildung absolviert und arbeitet seit fast 20 Jahren als Trainerin.
In der Gesellschaft verankerte rassistische Strukturen und Diskriminierungsmuster finden sich auch in beruflichen Kontexten wieder, erklärt sie. Eine Möglichkeit, Diskriminierungen am Arbeitsplatz entgegenzuwirken, sind DiversityTrainings für Mitarbeitende und Führungspersonal. Ziel sei es, Diskriminierungen zu verhindern. Unternehmen gehe es auch darum, die Vielfalt ihrer Mitarbeitenden wertzuschätzen und zu nutzen. Auslöser,
Diversity-Prozesse anzustoßen, gibt es viele. Manchen Arbeitgebern fällt auf, dass sich nur bestimmte Gruppen von Menschen bei ihnen bewerben. „Manche merken auch: Wir haben eine vielfältige Belegschaft, aber das spiegelt sich nicht in der Führungsetage wider“, sagt der Diversity-Berater Serdar Yazar. Manche Unternehmen stellen fest, dass sie mit ihren Produkten und Dienstleistungen nur bestimmte Zielgruppen ansprechen.
Die Außendarstellung spielt dabei eine wichtige Rolle: Wird auf der Webseite des Unternehmens gesellschaftliche Vielfalt abgebildet? Auch konkrete Vorfälle wie rassistische oder sexistische Übergriffe können ausschlaggebend sein, sich mit internen Strukturen auseinanderzusetzen. Eine weitere Motivation sei, die Potenziale der Belegschaft besser nutzen zu wollen, sagt Ulrich F. Schübel, Leiter des Instituts für Diversity Management in Nürnberg.
Obwohl das Bewusstsein für die Bedeutung von Diversität wachse, müssten viele Führungsetagen von dem Konzept überzeugt werden. Der Druck, sich mit Diversity auswachse aber durch gesellschaftspolitische Bewegungen wie #MeToo und Black Lives Matter, sagt Schübel. Gleichzeitig beobachtet er auch innere Bewusstwerdungsprozesse bei Unternehmen. „Das läuft beides parallel und ist schwer voneinander zu trennen.“
Viele Formen der Diskriminierung, Sexismus und Rassismus stehen häufig im Fokus der Aufmerksamkeit, aber Diversity umfasst mehr. Menschen werden wegen iheinanderzusetzen, res Alters, ihrer sexuellen Orientierung oder aufgrund geistiger und körperlicher Fähigkeiten diskriminiert. Jeder Mensch könne Ziel werden, betont Yazar.
Ein wichtiger Bestandteil von Diversity-Prozessen ist deshalb die
Sensibilisierung. „Wir setzen dabei auf erfahrungsbasiertes Lernen“, erzählt Schübel. Über sein Institut für Diversity Management können Unternehmen einen „DiversityParcours“mieten. Dabei handelt es sich um eine Art Wanderausstellung, an der Mitarbeitende unterschiedliche Stationen durchlaufen können. Indem man merkt, wie vielen Gruppen man selbst angehört oder zu welchen man von anderen zugeordnet wird, lernt man die eigene Vielfalt zu erkennen. Der Parcours soll dazu beitragen, eigene