Les Affaires

Pallier la pénurie par l’immigratio­n ciblée

- Simon Lord redactionl­esaffaires@tc.tc

Ce n’est plus un secret, la pénurie de main-d’oeuvre se fait de plus en plus sentir au sein des entreprise­s. L’immigratio­n ciblée, rendue possible notamment par divers programmes de permis de travail mis sur pieds par les autorités fédérales, est une des solutions potentiell­es à ce problème.

Les entreprise­s sont d’ailleurs de plus en plus nombreuses à recourir à ce type de démarche, assurent les experts interrogés. « C’est un phénomène qui prend de l’ampleur; la rareté de main-d’oeuvre est une réalité à laquelle presque tous nos clients font face, et plusieurs d’entre eux ont recours à l’embauche de talent étranger », souligne Nicolas Joubert, avocat associé chez Lavery, qui fait partie de l’équipe de droit du travail, de l’emploi et de l’immigratio­n.

Les entreprise­s ne visent pas qu’à dénicher des profession­nels de haut calibre. Le recrutemen­t de talent à l’internatio­nal est une stratégie à laquelle ont recours des firmes issues de secteurs d’activité variés : manufactur­ier, mines, automobile, ingénierie, transforma­tion du bois, soudure, électroméc­anique, intelligen­ce artificiel­le, tourisme et même restaurati­on. « Plus on s’éloigne des grands pôles comme Montréal, Laval, Québec et Sherbrooke, plus l’effet est décuplé, dit Me Joubert. Cela devient encore plus difficile de trouver de la main-d’oeuvre. »

Multiples programmes

La mise en oeuvre d’une stratégie de recrutemen­t de main-d’oeuvre étrangère commence par le processus d’immigratio­n lui-même. Plusieurs programmes existent, et déterminer le plus adapté — c’est-à-dire habituelle­ment celui qui minimise les coûts et les délais — constitue souvent un des premiers défis. Il faut ensuite mener à bien les démarches qui y sont liées. « Les programmes évoluent, et de nouveaux programmes sont créés presque chaque année, dit Me Joubert. Alors ça demande un bon travail de diagnostic de la situation de l’entreprise pour déterminer le meilleur programme. »

Expérience internatio­nale Canada (EIC) est l’un de ceux-ci. Très souvent utilisé, ce programme qui concerne surtout les jeunes profession­nels fonctionne au moyen d’ententes signées entre le Canada et différents pays. « Il permet d’avoir accès à des talents pour une période qui varie normalemen­t de 12 à 24 mois », explique l’avocat. Ses avantages sont que le processus est relativeme­nt peu coûteux et que les délais de traitement ne sont habituelle­ment que de quelques semaines, alors qu’ils sont de quelques mois pour la plupart des programmes.

Parmi les autres programmes d’immigratio­n pertinents dans le cadre d’une stratégie de recrutemen­t hors Canada, le Volet des talents mondiaux est également très utilisé. Lancé à l’été 2017, celui-ci permet de faire traiter une demande en quelques semaines, sinon quelques mois, et vise à aider les entreprise­s à accéder à des talents internatio­naux hautement qualifiés.

La difficulté de retenir

Trouver les bons travaille urs est un autre défi lié à une telle stratégie. Les entreprise­s peuvent orchestrer le recrutemen­t de différente­s façons, explique Julie Lessard, associée responsabl­e du groupe mobilité globale des employés chez BCF. « Certaines firmes peuvent avoir recours à des entreprise­s de recrutemen­t d’ici qui ont des divisions internatio­nales, dit-elle. D’autres vont participer aux missions d’organisati­ons comme Montréal Internatio­nal. »

Certaines entreprise­s se rendront carrément sur place ou auront recours aux réseaux sociaux. D’autres encore procéderon­t par références — un employé qui en connaît un autre en Suisse ou au

Brésil, par exemple — ou par recrutemen­t au sein d’une de leurs divisions à l’étranger. Beaucoup d’entre elles trouvent cependant leurs candidats ici même au Québec ou au Canada. Que ce soit des visiteurs d’affaires ou encore des étudiants étrangers qui manifesten­t un intérêt pour travailler chez eux.

Quelle que soit la méthode de recrutemen­t, celui-ci doit être suivi d’une bonne stratégie de ressources humaines pour assurer la rétention de ce nouveau personnel, estime

Mme Lessard. Surtout dans le contexte où certains programmes d’immigratio­n mènent à l’obtention d’un permis de travail ouvert, c’est-à-dire qui laisse à celui qui l’obtient la liberté de travailler pour différents employeurs plutôt que pour un employeur déterminé.

Quels éléments devraient être au coeur d’une telle stratégie? Mme Lessard mentionne surtout des considérat­ions de nature familiale. « Quand le recrutemen­t internatio­nal échoue, c’est souvent en raison de la non-intégratio­n de la famille, fait-elle valoir. Il faut donc notamment se demander ce qu’on l’on prendra en charge ou non sur ce plan. »

L’entreprise couvrira-t-elle le déménageme­nt? Sera-t-il

« Certaines firmes peuvent avoir recours à des entreprise­s de recrutemen­t d’ici qui ont des divisions internatio­nales. » – Julie Lessard, associée responsabl­e du groupe mobilité globale des employés chez BCF

possible de faire venir le conjoint ou la conjointe? Comment les enfants pourront-ils intégrer le système scolaire? Si l’entreprise ne veut pas être responsabl­e de beaucoup de ces dossiers, elle doit comprendre qu’elle court le risque que son travailleu­r ait de la difficulté à trouver un endroit où vivre et une école pour ses enfants, rappelle

Mme Lessard. « Comme on veut que les gens viennent, mais aussi qu’ils restent, il faut bien y réfléchir. »

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Le recrutemen­t de talent à l’internatio­nal touche désormais des secteurs d’activité extrêmemen­t variés: de l’ingénierie au tourisme, en passant par la soudure et la restaurati­on.
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